日本で人を雇うのって。。。大変

(注) この記事は 2008年10月13日の記事の再録です。

しかし、日本の法律っていうのは見れば見るほど場当たり的だというのがよく分かるものです（苦笑）

ちょうど今、（お客さんが聞いたら怒りそうですが）人を雇う為に、と雇用環境を整備中なのですが、
そこでいくつかの疑問点に直面していたりします。


日本の雇用環境は、米英のような Employment Agreement のような会社対個人の契約関係が
直球に締結される、訳ではないんですよ。日本で雇用する際には、雇用条件をひとまとめにした
「雇用条件通知書」なるものを渡して、それに同意したら署名捺印して返すと成立、らしいのです（笑）

外資系数社でいろいろやって来た経験とか思い出しても、確かに Employment agreement という形の
雇用契約のようなものではなく、offer letter というものに条件のサマリーが書かれて後は
就業規則があるからそれを参照ね、としてあったことに今更気づく私なのですが（苦笑）

ちょっとまて。就業規則ってなに？

ええ、就業規則って、あの、就業規則です。
朝は何時から夜は何時まで、とか、お給料はどうなってるとか
残業手当はどう計算されるとか、休暇は何日もらえるとか
そんなことがつらつら書かれているあれです。

でも、うちの会社、そんなもの、作ってないぞ（苦笑）

それもそのはずです。就業規則は従業員が 10名を超えたときに
労使協力して作って労働基準監督局に届け出るときに作るのが通常で
また、10人以下のときに雇用側が勝手に作って
「はいこれでよろしく」
とやると、会社側のおしつけになるので有効性を問われることになるので
作る必要ないですよー
と、とある人に勧められたことから作ってなかったのです。


でも、雇用条件通知書を見ると
雇用主は当然として（笑）

契約期間
勤務場所

勤務時間

給料とその決定方法
法定勤務時間に満たない所定勤務時間超の手当
法定勤務時間を超えた場合の手当
休日出勤の手当
その他の手当

休暇の規定

退職の規定

その他

とあるわけですが、
入手した、外人にもわかる二カ国語バージョンのひな形はそれぞれの
ヘッドラインがあるだけで、何をどう書いていいのやら良くわからない。

実際に書いて弁護士先生に見せると

「これは法定でこれとこれとあれとそれも求められるのでそれも明示する必要がありますよ」

とざっくりいわれる。でも、そんなスペースなんてない。
となると、結局そういった、休暇に関する部分や退職に関する部分は別紙で整理して書くことになる。

それって。。。。就業規則の一番ページの多い部分じゃない？

ええ、実際に見ていると雇用条件って一般的な就業規則の大半の内容をカバーします。
って、これって事実上就業規則を規定しているのと同じなのでは。。。


あれ？就業規則は使用者側が一方的に規定してはいけないのでは？
でも規定しないと被雇用者は生まれないし、どうなるの？？？
はい、ここでループしてしまっています。どうしたいんですか＞行政様


まぁ、本来社員数名の会社ですと、就業規則なしでもあうんの呼吸でなんでも
やってしまうのでいらないといえばいらない。
でも、後でもめる可能性があるのですが。。。

で、うちの場合、腐っても（苦笑）オフショアの金融当局の監視下におかれている
親会社のスタンダードをいれろ、というオーバースペックでオーバーフローなことを
昔からいっているものだから、

「オフショアの就業規則と日本の労働関連法との差をそもそもどうやって埋めろというんだぁー！」

という、西洋のものを日本語化する作業までも付いて回るのです。

プログラムの日本語かなんてはっきり言ってらくちんです。単に表記表現を
日本語に置き換えればいいから。でも、大事なのはそれが日本の文化に
受け入れられるようにまで日本語化するか、ということにつながるのですが、

まぁ、基本的な法体制が違うので、被雇用者が退職願をだすのに2週間でいいところ
雇用者が解雇を通知するのに 30日掛かる、という非対称性を、要は大店と丁稚、
という（雇ってやってる、雇っていただいている）関係が延々と脈々と続いている、
という基本構造を、会社も個人も対等だよ、という人たちにどう理解してもらえばいいのやら。。。

ということで、前門のなんとか、なのか、四面楚歌なのか、八方ふさがりなのか、
なんかしらそんな言葉が示す状況に陥ってます。で、大事な人が雇えない、なんて言語道断なんですけどねぇ。
だれかどこかで融通とか妥協とか、しませんか？（苦笑）

それはさておき、日本の雇用システムって不思議だな、というところで
このネタは締めさせていただきます（笑）