日本で人を雇うのって。。。大変。。。の続き

(注) この記事は2008年 10月19日の記事の再録です。

emichanproduction.com - extended: 日本で人を雇うのって。。。大変
の回で泣き言を言いましたが、
そんなのはブログの話で、海外にいる株主様には全然伝わっていませんでした（苦笑）
そりゃそうです。何時間働いているか、というのは私のメールの発信している時間をみて
かつ彼らのビジネスアワーの終わりまで付き合っている、という事実くらいはわかっているものの

専門外のことの専門用語を延々と翻訳し続けなければならないという苦行

は、翻訳の出来る人間しかわからない訳で（苦笑）
常に英語で話しかけられている彼らには実感がなかったようなのです。。。


で、日本法と英国法で一番ギャップの大きかった雇用関係の終了と時間外勤務手当まわりについて
延々と弁護士先生が説明してくれたことを説明して、

「わたしゃこれで雇用関連法のエキスパートになるかその前に不眠症で３回死ぬぞー」

"just to let you know that I just got a ton of comments from our counsel for termination
of employment, overtime payment etc. etc., which may raise me an expert of Labour laws to live on,
or kills me three time by insomnia!!!"

といったところで、初めて、物事がそんなに単純じゃないことに気づいて

「わかったわかった、基本的な雇用条件は offer letter で固まってるから
あとの細かいところはお前に任せるから英訳しないでもいいぞ！」

と言わせたのでした（笑）

さて、その一方で、雇用／就業関係の条件をここまで骨子をかためてしまったのですから
実は、個別の雇用条件として使うのではなく、「就業規則」として会社のルールに仕立て上げて
それを参照させる形にしてしまえば、今回の話は当然のこと、その先の労務関連もまとめて
単純に終わらせてしまえるし、その辺りも今回の一件で翻訳作業もなにも不要でらくちん！
と、都合のいい状況に一気に豹変したのでした（笑）

そこで、参考になるのがこんな本なのです。




たしかに、私も会社設立当初は思いました。
従業員が10人未満なら届け出が必要になる就業規則も作らないで
いても問題ないかな、と。

でも、今回学びました。一人でも雇うなら、雇用条件を固めないといけないのだし
そのときにある程度固まったものを作る必要がある、と。
そうでないと、人によって退職時の手続きとかいろいろ通知すべき内容が
ぶれてしまって運用する際にはまる、ということが容易に予想できてしまうのです。

それに、通知書に延々10ページも語りを入れたくはないものです（苦笑）


とりあえずえいや、で決めました。
この本の後半はとても参考になりました。
前半？同じことの繰り返しなので（笑）

次に見直すのは。。。10人になったら？
でも、それはいつのことだか。。。orz